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遇到這7種情況 你就是遭遇了“職場(chǎng)霸凌”！

近日，職場(chǎng)霸凌在網(wǎng)上有個(gè)詞匯引起網(wǎng)友熱議——“職場(chǎng)霸凌”。遇到遇

很多人表示，種情自己曾在職場(chǎng)中經(jīng)歷過(guò)職場(chǎng)霸凌。況遭還有些人提出一些辦法，職場(chǎng)霸凌教大家如何應(yīng)對(duì)職場(chǎng)霸凌。遇到遇


圖源：某社交平臺(tái)

確實(shí)，種情職場(chǎng)霸凌的況遭現(xiàn)象并不罕見(jiàn)，根據(jù)一項(xiàng)超過(guò) 13 萬(wàn)人的職場(chǎng)霸凌薈萃研究表明，在全球范圍內(nèi)大約有 11%~18%的遇到遇員工經(jīng)歷過(guò)職場(chǎng)霸凌。[1]

也就是種情說(shuō)，每 10 個(gè)打工人里，況遭就有 1~2 個(gè)人經(jīng)歷過(guò)不同形式和程度的職場(chǎng)霸凌霸凌。那么，遇到遇什么才算是種情職場(chǎng)霸凌？當(dāng)我們被卷入其中時(shí)，又該如何保護(hù)好自己呢？

警惕這 7 種職場(chǎng)霸凌

在心理學(xué)中，職場(chǎng)霸凌被定義為在工作場(chǎng)所中，個(gè)體長(zhǎng)期、反復(fù)地感受到來(lái)自其他成員的貶低、敵意或不公平對(duì)待，而當(dāng)事人又難以有效地保護(hù)自己免受這些行為的傷害。[2]在這個(gè)定義中，職場(chǎng)霸凌通常具有兩個(gè)核心特征：

一是長(zhǎng)期。職場(chǎng)霸凌不是偶爾出現(xiàn)的一兩次不愉快或人際沖突，而是持續(xù)幾個(gè)月甚至更久的系統(tǒng)性壓迫，一開(kāi)始可能只是隨口的指責(zé)或貶損，隨著時(shí)間的推移，就會(huì)逐漸發(fā)展成肆意的霸凌。

二是無(wú)力。這類(lèi)霸凌行為往往體現(xiàn)在心理層面，不容易發(fā)覺(jué)和反制，很多受害者甚至不知道自己正在遭受霸凌，而是陷入持續(xù)的焦慮與自我懷疑中，更別說(shuō)如何有效地應(yīng)對(duì)了。

那么，我們?cè)撊绾闻袛嘧约菏欠裾诮?jīng)歷職場(chǎng)霸凌呢？在一篇發(fā)表在《歐洲工作與組織心理學(xué)雜志》的研究中，三名德國(guó)心理學(xué)家通過(guò)對(duì) 149 名曾遭受職場(chǎng)霸凌的員工進(jìn)行調(diào)查，總結(jié)出了職場(chǎng)中最常見(jiàn)的七類(lèi)霸凌行為。[3]

1、與工作相關(guān)的欺凌

指在工作任務(wù)、信息或資源上進(jìn)行不公平操控或故意阻礙。常見(jiàn)表現(xiàn)是獨(dú)占工作成果并否認(rèn)你的貢獻(xiàn)、在合作時(shí)故意使絆子、在考核上給你“穿小鞋”等。

2、人際排斥

指在社會(huì)交往層面將個(gè)體邊緣化，使其失去群體歸屬感。常見(jiàn)表現(xiàn)是刻意遺漏會(huì)議通知、“忘記”邀請(qǐng)你、在聊天時(shí)看到你來(lái)就突然中斷談話等。

3、侵犯?jìng)€(gè)人隱私

對(duì)個(gè)人生活或情感領(lǐng)域的侵犯，比如嘲笑家庭狀況或出身、公然談?wù)撃愕乃矫苄畔ⅰ⒎此饺宋锲返取?/p>

4、言語(yǔ)攻擊

通過(guò)語(yǔ)言施加侮辱、諷刺或否定，使受害者在心理上受創(chuàng)。比如起帶有貶義的綽號(hào)、用輕蔑語(yǔ)氣說(shuō)話、當(dāng)眾大聲斥責(zé)等。

5、誹謗重傷

通過(guò)傳播虛假或扭曲的信息來(lái)?yè)p害個(gè)人的聲譽(yù)，比如散布“情緒不穩(wěn)定”“不好合作”等不實(shí)傳言、誤導(dǎo)他人對(duì)你的評(píng)價(jià)等。

6、身體恐嚇

雖然沒(méi)有直接的暴力，但會(huì)用姿態(tài)或動(dòng)作制造威脅感，比如用力拍桌子、摔文件、說(shuō)話時(shí)不停指點(diǎn)等。

7、貶低人格信念

對(duì)個(gè)體的價(jià)值觀、人格特質(zhì)或信仰進(jìn)行嘲諷與否定，比如嘲笑你的信仰或性別身份、否定你的職業(yè)價(jià)值觀、貶低你的教育背景等。

在職場(chǎng)中，霸凌往往非常復(fù)雜和隱蔽，很多時(shí)候，施加霸凌的人會(huì)用“開(kāi)玩笑”“嚴(yán)格要求”之名粉飾他們的攻擊性，所以受害者常常會(huì)以為是自己不對(duì)或想太多。

但無(wú)論對(duì)方怎么粉飾，你的感受都是真實(shí)存在的，如果對(duì)方的言行讓你感到明顯的不適，甚至讓你開(kāi)始產(chǎn)生自我懷疑，那就需要考慮對(duì)方是否在對(duì)你進(jìn)行某種形式的霸凌了。

遇到職場(chǎng)霸凌，千萬(wàn)不要忍

大量心理學(xué)研究表明，長(zhǎng)期遭受職場(chǎng)霸凌會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的身心都出現(xiàn)嚴(yán)重的問(wèn)題。

一篇超過(guò) 17 萬(wàn)人的薈萃分析表明，職場(chǎng)霸凌會(huì)造成焦慮癥、抑郁癥和創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙（PTSD）等心理障礙。[4]

還有一項(xiàng)芬蘭的研究通過(guò) 5~7 年的跟蹤研究后發(fā)現(xiàn)，那些正在經(jīng)歷職場(chǎng)霸凌的人，在 5~7 年出現(xiàn)心理障礙的風(fēng)險(xiǎn)是其他人的 2~3 倍，[5]

這說(shuō)明霸凌行為并不是“忍一忍就過(guò)去了”的小事，而是會(huì)對(duì)一個(gè)人造成真實(shí)且長(zhǎng)期的心理傷害。

對(duì)于受害者來(lái)說(shuō)，遭遇職場(chǎng)霸凌往往會(huì)被認(rèn)為是一種長(zhǎng)期的社交挫敗壓力（Prolonged social defeat stress），他們感到自己在職場(chǎng)人際關(guān)系中被貶低和排斥，但是又因?yàn)樾枰@份工作而無(wú)法逃離，或是因?yàn)樘幱谌鮿?shì)地位而無(wú)從反抗，導(dǎo)致受害者失去掌控感和希望感，形成一種所謂的習(xí)得性無(wú)助（Learned helplessness）。

*習(xí)得性無(wú)助，指的是個(gè)體在反復(fù)經(jīng)歷無(wú)法控制的負(fù)面事件后，就會(huì)開(kāi)始深信自己無(wú)論做什么都無(wú)法改變現(xiàn)狀，從而放棄抵抗的心理狀態(tài)。

在這種極其消耗性的心理狀態(tài)下，很多受害者不僅會(huì)出現(xiàn)心理障礙，還可能會(huì)伴隨著諸多原因不明的軀體癥狀，包括失眠、胃痛、心悸和頭痛等。

甚至還有研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)霸凌受害者患糖尿病的風(fēng)險(xiǎn)要比其他人高 1.46 倍（與激素紊亂和過(guò)多甜食等因素有關(guān)）[6]，這些其實(shí)都是身體長(zhǎng)期處于壓力應(yīng)激反應(yīng)的外在表現(xiàn)。

更可怕的是，有些受害者在這種無(wú)助的情況下還會(huì)轉(zhuǎn)而陷入深深的自責(zé)中，試圖用“我是不是太敏感”、“我是不是不適合這份工作”等來(lái)解釋自己所經(jīng)歷的不公平。

可是，這種自責(zé)并不能帶來(lái)任何的改變，反而會(huì)讓自己更加痛苦和無(wú)力。所以，如果你在職場(chǎng)中感到自己有被霸凌的跡象，請(qǐng)不要一味地隱忍和退讓?zhuān)欢ㄒ皶r(shí)用有效的方式來(lái)保護(hù)好自己。

如何應(yīng)對(duì)職場(chǎng)霸凌

對(duì)抗職場(chǎng)霸凌是一件非常需要勇氣和力量的事情，但是我們前面也提到，被霸凌者往往很容易受到心理上的打壓，在霸凌面前感到極度無(wú)助。

所以，我們首先要做的是重新獲得內(nèi)心的掌控感，照顧好自己的身心狀態(tài)，才能清楚地知道接下來(lái)應(yīng)該如何行動(dòng)。

以下這幾種方法，能夠幫助我們?cè)谠庥雎殘?chǎng)霸凌的時(shí)候重拾內(nèi)在的力量，最大程度地保護(hù)好自己。

1、打破自我懷疑

在反復(fù)遭遇他人的否定和攻擊時(shí)，人們很容易出現(xiàn)一種叫做“個(gè)人化”的認(rèn)知扭曲現(xiàn)象，也就是過(guò)度地將問(wèn)題歸咎于自己，失去了對(duì)當(dāng)下事件的理性判斷，比如懷疑“是不是我不夠好”、“我是不是太敏感了”。

打破這種認(rèn)知扭曲的一個(gè)有效方法就是認(rèn)知重評(píng)（Cognitive reappraisal），也就是通過(guò)梳理當(dāng)下正在發(fā)生的事情，并找到更全面和理性的視角，重新解釋這些事件和體驗(yàn)，從而改變那些不合理的認(rèn)知。

我們可以嘗試用書(shū)寫(xiě)的方式來(lái)進(jìn)行認(rèn)知重評(píng)，首先是按照一定的框架寫(xiě)下認(rèn)知記錄，包括發(fā)生的事件、自己的情緒、腦海中的念頭、生理反應(yīng)、行為反應(yīng)。

接著用提問(wèn)的方式來(lái)幫助自己重新看待這件事情，比如：

· 除了這個(gè)解釋?zhuān)疫€能找到其他的可能性嗎？

· 有哪些證據(jù)支持或反對(duì)我的想法？

· 綜合看來(lái)這些想法符合事實(shí)的可能性分別是多少？

· 如果是我的好朋友遭遇了這樣的事情，我會(huì)對(duì) Ta 說(shuō)什么？

2、劃清與霸凌者的邊界

在很多職場(chǎng)霸凌中，邊界常常是一點(diǎn)點(diǎn)被侵蝕掉的，對(duì)方跨界的第一步，可能只是“開(kāi)個(gè)玩笑罷了”，接著就是“你怎么連這都受不了”，到最后可能連自己都忘了人與人之間應(yīng)有的邊界在哪里。

雖然我們不能控制別人的言行，但卻可以控制自己對(duì)此的反應(yīng)方式，強(qiáng)調(diào)自己說(shuō)“不”的權(quán)利，拒絕對(duì)方的霸凌意圖和行為，比如采用非暴力溝通的方式，當(dāng)別人的言行冒犯到自己時(shí)，要先描述事實(shí)，然后表達(dá)感受并提出需求：“你開(kāi)的這個(gè)玩笑，讓我感覺(jué)很冒犯，我希望你以后不要再開(kāi)這種玩笑了。”

3、照顧好自己的情緒

當(dāng)我們?cè)诼殘?chǎng)遭遇霸凌時(shí)，最容易出現(xiàn)的反應(yīng)就是情緒上的崩潰，這時(shí)候我們千萬(wàn)不要壓抑自己的情緒，而是要允許它的發(fā)生和存在，并溫柔地照顧好自己。對(duì)此，我們可以這樣做：

· 承認(rèn)自己的感受，對(duì)自己說(shuō)“我現(xiàn)在真的很難受，這很正常，所有人遇到這種事情都會(huì)這樣。”

· 保持規(guī)律的生活，每天花一點(diǎn)時(shí)間去做運(yùn)動(dòng)，或者是其他能讓自己感到放松的事情。

· 不要孤立自己，保持適當(dāng)?shù)纳缃贿B接，讓自己知道世界上仍有善意，比如和朋友吃頓飯、一起出去逛街等。

· 找一位自己信任的朋友或家人聊聊，或者用寫(xiě)日記的方式，將那些難受的情緒和想法宣泄出來(lái)。

4、尋求外部支持

在心理學(xué)中，外部支持是幫助個(gè)體從心理創(chuàng)傷中恢復(fù)的關(guān)鍵因素。所以，無(wú)論是在任何困難的時(shí)刻，我們都要告訴自己：“你并不需要獨(dú)自承受這一切。”我們除了可以與親友傾訴以外，還可以尋求更多的幫助與支持，比如：

· 尋求專(zhuān)業(yè)心理咨詢(xún)或醫(yī)院心理科的幫助，他們能夠幫助你制定有效和安全的應(yīng)對(duì)策略。

· 記錄事實(shí)證據(jù)，通過(guò)公司或組織內(nèi)的正式渠道（如工會(huì)、黨組織、紀(jì)委等）反映情況并尋求改變；

· 若霸凌行為已經(jīng)比較嚴(yán)重，可以咨詢(xún)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門(mén)或法律援助中心，尋求法律的介入。

結(jié)語(yǔ)在職場(chǎng)中，每個(gè)人都應(yīng)該被尊重和公平對(duì)待。如果你曾經(jīng)或正在經(jīng)歷職場(chǎng)霸凌，請(qǐng)記住這不是你的錯(cuò)，你有權(quán)得到尊重，也有權(quán)為自己尋求幫助。

有時(shí)候，現(xiàn)狀可能無(wú)法立刻改變，但這并不代表著你必須一直忍受。當(dāng)一個(gè)職場(chǎng)環(huán)境讓你失去了尊嚴(yán)和安全感，選擇離開(kāi)不是懦弱和失敗，而是你勇敢保護(hù)自己的一種表現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1] Nielsen, M. B., Matthiesen, S. B., & Einarsen, S. (2010). The impact of methodological moderators on prevalence rates of workplace bullying. A meta‐analysis. Journal of Occupational and organizational Psychology, 83(4), 955-979.

[2] Nielsen, M. B., & Einarsen, S. (2012). Outcomes of exposure to workplace bullying: A meta-analytic review. Work & Stress, 26(4), 309-332.

[3] Zapf, D., Knorz, C., & Kulla, M. (1996). On the relationship between mobbing factors, and job content, social work environment, and health outcomes. European Journal of work and organizational psychology, 5(2), 215-237.

[4] Verkuil, B., Atasayi, S., & Molendijk, M. L. (2015). Workplace bullying and mental health: a meta-analysis on cross-sectional and longitudinal data. PloS one, 10(8), e0135225.

[5] Lahelma, E., Lallukka, T., Laaksonen, M., Saastamoinen, P., & Rahkonen, O. (2012). Workplace bullying and common mental disorders: a follow-up study. J Epidemiol Community Health, 66(6), e3-e3.

[6] Xu, T., Magnusson Hanson, L. L., Lange, T., Starkopf, L., Westerlund, H., Madsen, I. E., ... & Rod, N. H. (2018). Workplace bullying and violence as risk factors for type 2 diabetes: a multicohort study and meta-analysis. Diabetologia, 61(1), 75-83.

策劃制作

作者丨ACC心理科普 科普創(chuàng)作者

審核丨樊春雷 中國(guó)科學(xué)院心理研究所副研究員、中國(guó)心理學(xué)會(huì)會(huì)員

策劃丨張一諾

責(zé)編丨張一諾

審校丨徐來(lái)、張林林

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